Arbeidswetgeving moet zekerheid geven

Maakt Wet werk en zekerheid haar naam wel waar?

Het recht vervult een belangrijke functie in het handelsverkeer door het waarborgen van de rechtszekerheid. Justitiabelen moeten weten waar zij aan toe zijn en met een gerust hart zaken kunnen doen met elkaar. De grote hoeveelheid wet- en regelgeving, die over hen wordt uitgestort, maakt het echter niet eenvoudig inzicht te verkrijgen in de eigen rechtspositie. De wetgever streeft vaak meerdere doelen na in haar wetgeving. Naast politieke doelen ook vaak doelen van fiscale-, economische of andere aard.

Kiss-principe en de arbeidswetgeving

Hierdoor beantwoordt het eindproduct vaak niet aan het zogenaamde Kiss-principe. Het Kiss-principe refereert aan situaties waarin men complexe modellen tracht te maken, terwijl een simpeler model zou volstaan. Het is immers verstandig dingen zo eenvoudig mogelijk te houden om stommiteiten
 andere problemen te voorkomen. De
 ingang van 1 januari 2015 van kracht geworden arbeidswetgeving heeft als (neven)doel de rechtspositie van de werknemer te verbeteren door de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd tegen te gaan. Het initiatief kan
worden toegeschreven aan een van de coalitiepartners en de vraag rijst of met de huidige recessie het momentum wel zo gelukkig gekozen is. Laat ik het zo zeggen: de wet stimuleert de werkgevers niet om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te gaan sluiten. Hier volgen wat hoogtepunten.

Ondanks het streven van de overheid om
wet- en regelgeving te vereenvoudigen en verminderen, zijn er weer flink wat bepalingen toegevoegd. De wetgever introduceert zo het begrip ‘aanzegtermijn’. Deze bepaling verplicht de werkgever om ten minste één maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer schriftelijk te informeren (‘aanzeggen’) of hij het contract wel of niet verlengt. Je zou zeggen dat dit een fatsoenkwestie is die men aan partijen kan overlaten. Bij een te late aanzegging vervalt uiteraard een boete van één maandsalaris, pro rato te berekenen. De aanzegverplichting geldt echter weer niet als sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden; of wanneer de einddatum niet kan worden bepaald (bv. duur van project), of bij vervanging (bv. zwangerschap of ziekte). Een proeftijdbeding mag alleen nog worden overeengekomen in geval van contracten van langer dan zes maanden. Veel werkgevers gaan nu arbeidsovereenkomsten sluiten van zeven maanden. Ze moeten dan natuurlijk wel aanzeggen. In beginsel kan 
een concurrentiebeding alleen nog overeengekomen worden in contracten voor onbepaalde tijd. Bij contracten voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding slechts onder bepaalde voorwaarden mogelijk als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dit belang moet dat wel schriftelijk worden gemotiveerd door de werkgever. Het lijkt een bron van geschillen te worden.

Met ingang van juli volgt er nog een pakketje regels en wordt de werkgever verplicht zich voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot het UWV te wenden. Afgezien van het feit dat het UWV geen onafhankelijke rechter is en een eigen belang heeft bij het behouden van arbeidsplaatsen, staat deze instantie niet bekend om zorgvuldigheid en voortvarendheid. Bij ontslag moet altijd een transitievergoeding worden betaald. De reden om de weg via het UWV te kiezen om een ontslagvergoeding te vermijden is hiermee dus afgesneden. Het voortzetten van tijdelijke dienstverbanden wordt – zoals gezegd – in principe beperkt tot nog maar twee dienstverbanden. Het arbeidsrecht wordt zeker niet doorzichtiger en men doet er verstandig aan arbeidsovereenkomsten voor aanvang door een advocaat te laten checken. Voor laatst genoemde biedt de
wet in ieder geval werk en zekerheid!