Transitievergoeding

De ontslagvergoeding is vervangen door de transitievergoeding

Per 1 juli 2015 is een aantal nieuwe of gewijzigde voorwaarden vanuit de Flexwet en WW-wetgeving in werking getreden. Eén daarvan is de transitievergoeding. Voorheen was er sprake van een ontslagvergoeding voor werknemers die vanuit een vast dienstverband werden ontslagen. Per 1 juli 2015 is de ontslagvergoeding vervangen door de transitievergoeding.

De transitievergoeding

De transitievergoeding is niet alleen van toepassing voor werknemers bij einde dienstverband vanuit een vast dienstverband maar ook voor werknemers bij einde dienstverband vanuit een tijdelijk dienstverband. Ook voor uitzendkrachten is de transitievergoeding van toepassing.

Transitievergoeding na een dienstverband

Er bestaat pas recht op een transitievergoeding na een dienstverband van 24 maanden of langer. In combinatie met de wijziging per 1 juli 2015 in de duur van het aantal tijdelijke contracten van maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd naar maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd is er een trend waarneembaar dat bedrijven de 8-8-7 of 7-8-8 regel toepassen. In twee jaar tijd geven bedrijven dan drie contracten voor bepaalde tijd van tweemaal 8 maanden en eenmaal 7 maanden. Of drie tijdelijke contracten met eenmaal een duur van 7 maanden en daarna tweemaal een tijdelijk contract met een duur van 8 maanden. Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt een overgangsrecht waardoor zij tot 2020 een hogere transitievergoeding krijgen.

Voordeel hierbij is dat het eerste tijdelijke contract langer is dan 6 maanden en er dus in het eerste contract een proeftijd van een maand toegepast mag worden. Een ander voordeel is dat de totale duur van de tijdelijke contracten niet over de 24 maanden heen gaat en er dus een vast dienstverband wordt voorkomen. Tenzij het bedrijf de werknemer na de 8-8-7 of 7-8-8 reeks nog langer in dienst wil houden. Dan is het vierde opvolgende contract een vast contract. Een derde voordeel is dat er geen aanspraak bestaat op de transitievergoeding. Immers deze is pas van toepassing na een dienstverband van meer dan 24 maanden.

Vanaf 1 juli 2015 geldt bij ontslag van alle werknemers met een tijdelijk of vast dienstverband van 24 maanden of langer dat ze recht hebben op de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per half jaar dienstverband voor de 1e tien dienstjaren en 1⁄4 maandsalaris per ieder half jaar voor alle volgende dienstjaren. Het maximum aantransitievergoeding bedraagt € 75.000,00 of een jaarsalaris bij een inkomen hoger dan € 75.000,00.

De transitievergoeding geldt alleen bij ontslag via het UWV, de Kantonrechter of bij een aflopend tijdelijk contract waarbij sprake is van een dienstverband van meer dan 24 maanden. Bij ontslag in (goed) onderling overleg (wederzijds goedvinden of vaststellingsovereenkomst) is er geen verplichting voor het betalen van de transitievergoeding, maar maken werkgever en werknemer zelf afspraken over de voorwaarden. Bij collectief ontslag wordt vaak ook nog de oude of de nieuwe kantonrechtersformule gebruikt.

Alhoewel de transitievergoeding beduidend lager is dan de oude ontslagvergoeding, geldt de transitievergoeding nu wel voor alle werknemers met een tijdelijk of vast dienstverband van 24 maanden of meer en kunnen de kosten voor werkgevers in totaliteit beduidend hoger uitvallen dan bij de oude ontslagvergoeding.

Kosten van de transitievergoeding

Wat zijn dan de kosten van de transitievergoeding? Ter voorbeeld een korte berekening. Uitgaande van beëindiging van het dienstverband na een dienstverband van 24 maanden waarbij de werknemer een bruto uurloon heeft van € 15,00 bruto per uur, een reguliere werkweek van 40 uur komt de transitievergoeding uit op € 1733 (=4 maal 1/6e bruto maandsalaris v a n €2600). Let op. Betaalt de werkgever dit bedrag aldus uit aan de ontslagen werknemer dan moet de werkgever hier ook nog werkgeverslasten over betalen. Voor het gemak gaan we in dit voorbeeld even uit dat de werkgeverslasten 25% bedragen zodat voor de werkgever de kostenpost aan transitievergoeding € 2166 bedraagt.

De werkgever kan de werkgeverslasten ook besparen door de transitievergoeding aan te wenden waar de overheid deze eigenlijk ook voor heeft bedoeld en waar de vergoeding zijn naam aan dankt. Het zorgdragen dat de werknemer transitioneert van werk naar werk, ook wel outplacement genoemd. Belangrijke voorwaarde hierbij is dat de ontslagen werknemer of werknemer waarvoor ontslag dreigt akkoord gaat met de besteding van de transitievergoeding aan inspanningen voor deze transitie van werk naar (ander) werk. Vooraf afspraken hierover maken is dan ook belangrijk. Dit kan ook al bij de indiensttreding door een bepaling hierover op te nemen in het arbeidscontract, maar dan nog moeten er tussen werkgever en werknemer op het moment dat het ontslag gaat spelen (schriftelijke) afspraken gemaakt worden over de wijze van uitbetaling of besteding van de transitievergoeding.

De kosten voor eerder gevolgde opleidingen of cursussen mogen in sommige gevallen worden verrekend met de transitievergoeding. Ook hier geldt dat het zaak is dat de werkgever al voor aanvang van de opleiding of cursus met de werknemer schriftelijk vastlegt dat er sprake is of kan zijn van verrekening met een eventuele transitievergoeding.

Het besteden van de transitievergoeding aan outplacement, opleidingen en cursussen die onder de voorwaarden van de transitievergoeding vallen is dus voor de werkgever een goedkopere optie dan het uitbetalen van de transitievergoeding aan de werknemer zelf. Er zijn diverse opties voor de mogelijke invulling van de transitievergoeding waarbij het aan te raden is om vooraf informatie in te winnen over wat wel en niet mogelijk is. Dit kan kostenbesparend werken en voorkomt problemen en teleurstelling achteraf.