Vast in dienst of duurzaam flexibel personeel?

Zitten bedrijven en ondernemers wel op de Flexwet te wachten?

De vraag is of de nieuwe ‘Flexwet’ dit ook daadwerkelijk zal bewerkstelligen. Zitten bedrijven en ondernemers, in een tijd van een voorzichtig herstellende economie, hier wel echt op te wachten?

Duurzaam flexibel personeel of vast?

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), beter bekend als de ‘Flexwet’, is onder andere bedoeld om de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) te versterken. De overheid streeft ernaar het verschil in de positie tussen tijdelijke werknemers en werknemers met een vast contract kleiner te maken en zo een snellere instroom in een vast contract te realiseren. De vraag is of de nieuwe ‘Flexwet’ dit ook daadwerkelijk zal bewerkstelligen. Zitten bedrijven en ondernemers, in een tijd van een voorzichtig herstellende economie, hier wel echt op te wachten?

De Wet BeZaVa

Naast de ‘Flexwet’ is er ook de Wet BeZaVa waarmee bedrijven steeds meer direct en individueel (financieel) verantwoordelijk worden voor de kosten die de overheid maakt voor de Ziektewet en de WGA (Werkhervattingkas Gedeeltelijk Arbeidsgehandicapten) en IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsgehandicapten). Als derde is er de Participatiewet. Deze Participatiewet dwingt bedrijven en ondernemers arbeidsgehandicapten in dienst te nemen, waarvoor vaak ook de nodige aanpassingen op de werkvloer nodig zijn.

Al met al heeft de overheid met deze nieuwe wetten en aanpassingen de uitvoering van het personeelsbeleid er voor bedrijven en ondernemingen niet leuker en zeker ook niet makkelijker opgemaakt.

Vast in dienst of duurzaam flexibel personeel?

Nieuwe voorwaarden in de uitzend-cao’s bieden echter een langere termijn oplossing om werknemers met meer tijdelijke contracten en voor een nog langere tijd op tijdelijk basis te laten werken.

Per 1 juli 2015 mogen uitzend- en detacheringkrachten namelijk in totaal 51⁄2 jaar lang op flexibele c.q. tijdelijke basis worden ingezet.
Zo kent de ABU-CAO een fasensysteem waarbij in de eerste fase, fase A, gedurende 78 gewerkte (let op; er staat gewerkte) weken een contract met uitzendbeding mag worden gegeven.

In fase A mag ook worden gekozen om een contract zonder uitzendbeding te geven wat dan gelijk staat aan een tijdelijk contract.
In principe mogen in geval van fase A zonder uitzendbeding gedurende 78 gewerkte weken iedere dag of iedere week nieuwe tijdelijke en een onbeperkt aantal contracten worden aangegaan waarvan de hoeveelheid niet meetelt voor de maximale hoeveelheid tijdelijke contracten in fase B.

Fase B volgt op fase A. in fase B mogen alleen tijdelijke contracten worden aangegaan.
 Tot 1 juli 2015 mogen in fase B gedurende maximaal 24 maanden (2 jaar) maximaal 8 tijdelijke contracten worden gegeven. Na 1 juli 2015 mogen in fase B gedurende maximaal 48 maanden (4 jaar) maximaal 6 tijdelijke contracten worden gegeven. Fase A en B samen bestrijken dan een maximale periode van 51⁄2 jaar.

Bedrijven en ondernemingen hebben de keus werknemers direct onder te brengen bij een uitzend- of detacheringbureau of gedurende maximaal 2 jaar en met maximaal 3 tijdelijke contracten eerst zelf in dienst te nemen en na drie tijdelijke contracten of na 2 jaar via een uitzend- of detacheringbureau te laten verlonen. Hierdoor zijn bedrijven en ondernemers tot wel 51⁄2 jaar lang in staat het personele beleid met de meest optimale flexibiliteit in te vullen en wordt voorkomen dat tijdelijke werknemers op straat komen te staan omdat bedrijven en ondernemers het niet aandurven om iedereen zomaar vast in dienst te nemen.

Het aantal tijdelijke contracten bij de werkgever zelf en de totale duur van al de tijdelijke dienstverbanden gaan wel af van de maximaal 6 tijdelijk contracten en van de maximale duur van 51⁄2 jaar via een uitzend- of detacheringbureau. Dan nog blijven er minimaal 3 tijdelijke contracten in minimaal 31⁄2 jaar over

Duurzame flexibiliteit

Omdat er straks sprake is van maximaal 6 contracten van gemiddeld 8 maanden in plaats van nu nog maximaal 8 contracten van 3 maanden en omdat de duur van alle tijdelijke en flexcontracten bij elkaar maximaal 51⁄2 jaar kan zijn spreken we hier van duurzame flexibiliteit.

Vooral seizoensgebonden bedrijven zoals tuinbouw- , bouw- en civiele bedrijven, Metaal- en technische bedrijven, beveiligings- en productiebedrijven en vele andere soorten bedrijven zijn nu al in gesprek met hun samenwerkingspartner voor de invulling van deze duurzame flexibiliteit.

Door het juridisch werkgeverschap via een uitzend- of detacheringbureau te laten verlopen zijn bedrijven niet alleen in staat om duurzame flexibiliteit te realiseren maar verleggen ze een aantal risico’s en kosten naar de juridisch werkgever die deze risico’s en kosten vaak beter kan managen en beheersen doordat de juridisch werkgever vaak een groot en groter aantal werknemers in dienst heeft. Daarbij is de juridisch werkgever vaak ook een zeer deskundige kennispartner. Ook omdat er in de meeste gevallen verloont moet worden met toepassing van de inlenersbeloning, een aantal voorwaarden uit de CAO van de inlener zoals functie, functieschalen, eventuele atv, toeslagen en vergoedingen.

Vast in dienst of duurzaam flexibel in dienst. De keuze is aan de bedrijven en ondernemingen zelf. De eerste signalen geven aan dat er een tendens zal ontstaan voor de keuze van duurzame flexibiliteit. De tijd zal het leren of de doelstelling van de overheid voor sneller vaste dienstverbanden te creëren zal worden gerealiseerd.