Het ontslagrecht vereenvoudigd?

Nieuw ontslagrecht maakt het niet goedkoper
voor werkgevers

De doelstellingen van de Wet werk en zekerheid, die een belangrijke wijziging in het ontslagrecht per 1 juli 2015 met zich meebrengt, zijn: het vereenvoudigen van het huidige ontslagrecht; de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag bevorderen; de ontslagvergoedingen te beperken.

Thans kan alleen worden gesteld dat de nieuwe wet bij ontslag de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid zal bevorderen. Nu kunnen werkgevers –ongeacht de reden van het ontslag– kiezen tussen twee routes: via het UWV of via de kantonrechter. Via het UWV hoeft de werkgever geen vergoeding te betalen. Bij ontbinding door de kantonrechter in de meeste gevallen wel. Onder de nieuwe wet is de UWV-route voor ontslag om bedrijfseconomische reden of ontslag na twee jaar ziekte. De kantonrechter ontbindt straks als sprake is van ‘persoonlijke’ redenen, zoals niet functioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.

Transitievergoeding

In beide gevallen moet een werkgever straks de in de wet opgenomen transitievergoeding betalen. De werknemer met een arbeidsovereenkomst van minimaal twee jaar heeft ook recht op een transitievergoeding bij beëindiging óf niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris in eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna met een maximum van 75.000 euro bruto. Voor inkomens boven 75.000 euro bruto is de vergoeding maximaal één jaarsalaris. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende (niet gemaximeerde) vergoeding.

Ontslagrecht vereenvoudigd?

Of met de nieuwe wet het huidige ontslagrecht wordt vereenvoudigd, is nog maar de vraag omdat ontslagtrajecten straks jarenlang kunnen duren, doordat hoger beroep en cassatie mogelijk worden. Veel werknemers hebben een rechtsbijstandverzekering en die zullen straks tegen een ontslag in beroep gaan. Werkgevers zullen deze onzekerheid van lange procedures en daarmee gepaard gaande hoge juridische kosten willen voorkomen door te kiezen voor een schikking tegen een vergoeding die vele malen hoger zal zijn dan de wettelijke transitievergoeding. Daarmee zullen ontslagvergoedingen niet worden beperkt, wat wel de bedoeling van de nieuwe wet zou moeten zijn.

Naast het nieuwe ontslagrecht zullen er nog enkele dingen veranderen in het arbeidsrecht. Eén daarvan is in werking sinds 1 januari 2015; de ‘Aanzeggingsplicht’ die inhoudt dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract voor bepaalde tijd langer dan zes maanden schriftelijk moet informeren of hij wel/niet gaat verlengen. Doet de werkgever dat niet moet de werkgever één maandsalaris betalen.

Arbeidscontract

Per 1 juli 2015 komt daar bij dat in een arbeidscontract voor minder dan zes maanden géén proeftijd meer kan worden opgenomen. In een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan in beginsel geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever een motivering opneemt waaruit zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen blijken bij dit concurrentiebeding. Als partijen hierover van mening verschillen, moet dit door de kantonrechter worden getoetst.

Arbeidscontracten voor bepaalde tijd kunnen nog maar maximaal drie keer verlengd worden binnen 24 maanden. Nu is dat nog binnen 36 maanden. Verleng je een derde keer of overschrijd je de termijn van 24 maanden, dan is er automatisch sprake van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (en dus geen automatisch einde meer) Bij cao kan dit worden verlengd tot maximaal zes contracten binnen 48 maanden. Contracten die elkaar opvolgen binnen zes maanden tellen mee voor de keten, nu is dat nog drie maanden.