HR-differentiatie en werknemers

Onderzoek naar de voor- en nadelen van HR-differentiatie

In dit artikel trachten we aan deze tekortkoming tegemoet te komen door een antwoord te formuleren op twee vragen: In hoeverre leidt individualisering of differentiatie van HR-praktijken tot positieve uitkomsten voor organisaties? En zijn er naast positieve uitkomsten ook nadelen aan verbonden?

Voor het beantwoorden van bovenstaande vragen baseren we ons op het promotieonderzoek van Elise Marescaux (2013), dat bekroond werd met de 2014 Emerald/EFMD Outstanding Doctoral Research Award in de categorie Human Resource Management. Het onderzoek bestond uit drie empirische studies.

In een eerste empirische studie werd nagegaan in hoeverre en waarom HR-differentiatie gepaard gaat met positieve uitkomsten voor organisaties, zoals een hogere affectieve betrokkenheid, bevlogenheid en lagere verloopintentie bij werknemers.

In een tweede en derde studie werden de potentiële nadelen van HR-differentiatie onder de loep genomen door in te zoomen op sociale vergelijking op de werkvloer. HR-differentiatie leidt er immers toe dat verschillen worden gecreëerd tussen werknemers in de uitkomsten die ze krijgen via HR- praktijken (bijv. geld, opleiding, exibiliteit). Dit creëert enerzijds een groep werknemers die relatief gunstige uitkomsten heeft ten opzichte van collega’s en mogelijk positief reageert, maar anderzijds ook een groep werknemers die relatief ongunstige uitkomsten heeft en mogelijk negatief reageert. In studie 2 werd nagegaan wat de gevolgen zijn van gunstige of ongunstige uitkomsten voor de affectieve betrokkenheid van werknemers.

In studie 3 werden werknemers die relatief ongunstige uitkomsten percipiëren, centraal gesteld. Meer specifiek werd nagegaan hoe en waarom werknemers reageren wanneer een collega een uitzonderlijke werkovereenkomst onderhandelt die hem/haar meer of betere uitkomsten bezorgt in vergelijking met zijzelf.

We starten dit artikel met een korte uiteenzetting van het centrale concept ‘HR-differentiatie’. Vervolgens bespreken we de opzet en belangrijkste resultaten van de drie empirische studies. Afsluiten doen we met een algemene conclusie en enkele praktische aanbevelingen voor (HR-) managers.

HR-differentiatie

In essentie zijn HR-praktijken investeringen in werknemers die organisaties maken door middelen te verdelen onder hun werknemers. Zo investeren organisaties in werknemers door bijvoorbeeld geld en voordelen te verdelen via beloningspraktijken of door kennis en informatie te verdelen via ontwikkelingsgerichte praktijken. Wanneer middelen op een gelijkmatige manier over alle werknemers verdeeld worden, spreken we van HR-standaardisatie. In dat geval krijgen alle werknemers immers dezelfde HR-praktijken en middelen ter beschikking.

Voorbeelden hiervan zijn bovenwettelijke voordelen die typisch beschikbaar zijn voor alle werknemers in de organisatie (bijv. ziektekosten- of groepsverzekeringen). Wanneer bepaalde middelen enkel of in grotere mate beschikbaar zijn voor bepaalde werknemers in de organisatie, spreken we van HR-differentiatie. In dit geval wordt de toekenning en implementatie van HR-praktijken zoals opleiding, beoordeling, beloning en flexibiliteit bijvoorbeeld aangepast naargelang de individuele behoeften, talenten, interesses, prestaties, kennis en vaardigheden van werknemers.

Download het volledige artikel hieronder