Jongste werkgeneratie kampt met specifieke loopbaanvragen

‘We beginnen in Nederland te laat met coaching en begeleiding’

Als het gaat om loopbaanbegeleiding hebben mensen tot 35 jaar fundamenteel andere vragen en behoeften dan oudere werkenden. Toch wordt deze groep maar mondjesmaat begeleid en gecoacht. Dit stelt Petra van de Goorbergh, directeur brancheorganisatie OVAL, op basis van de ervaring en expertise van haar leden. ‘Jongeren staan onder relatief grote druk. Ze moeten veel van zichzelf en van anderen, maar ze moeten ook nog veel leren. Juist deze generatie zou gebaat zijn bij begeleiding en coaching als extra steuntje in de rug. Dat gebeurt nog te weinig.’

Loopbaanadviesbureaus, arbodiensten en re-integratiebedrijven hebben een breed instrumentarium om mensen te ondersteunen bij carrièrevragen, verzuim en vitaliteit. Er zijn allerlei interventies en programma’s in de sfeer van outplacement, loopbaanbegeleiding, verzuimbegeleiding en -preventie, assessments en individuele coaching. Volgens Petra van de Goorbergh worden al deze verschillende typen interventies bij alle werkgeneraties ingezet. Tegelijkertijd is de inhoud van de interventies per generatie wel vaak heel anders. ‘Iedere leeftijdsgroep en levensfase vraagt om een andere invulling en een andere begeleiding, omdat er substantiële verschillen zijn in gedrag, ervaring en belevingswereld. Zo hebben jongere generaties vaker behoefte aan interventies op het gebied van stresshantering en het bewaken van de balans tussen werk en privé. Vijftigers kampen bijvoorbeeld relatief vaak met kwesties als vastlopen in de loopbaan. Ook hebben ze vaker moeite om goed om te gaan met veranderende eisen binnen en buiten de eigen organisatie.’

Eerder beginnen?

Volgens Van de Goorbergh komt de jongste generatie, de werkenden tot 35 jaar, er bekaaid af als het gaat om loopbaanbegeleiding en coaching. Als er al begeleiding is, richt deze zich vaak op professionele ontwikkeling, niet op persoonlijke ontwikkeling. ‘De begeleiding van jongeren bij bedrijven en overheden, zou eerder moeten beginnen, ook vanuit het oogpunt van preventie en duurzame inzetbaarheid. Jongeren denken fundamenteel anders over werk en carrière, hebben andere verwachtingen. Tegelijkertijd missen ze nog bepaalde vaardigheden. Juist daarom zou deze generatie er veel baat bij hebben als ze, eventueel via een periodieke Inzetbaarheidsscan, leren hoe ze loopbaankeuzes kunnen maken, hoe in balans te blijven, hoe werk en privé te combineren.’

Vier kenmerken

Van de Goorbergh vroeg haar leden naar verschillen tussen de jongste werkgeneratie en oudere generaties. Bij de generatie werkenden tot 35 jaar kwamen vier kenmerken telkens terug. Deze sluiten aan bij recente onderzoeken op dit gebied.

1. Netwerken? Geen idee hoe dat moet!

Hoewel jongere werkende mensen in doorsnee zeer goed de weg kennen in sociale media en online in contact zijn met grote aantallen mensen, zijn dezelfde jonge mensen opvallend onthand op het moment dat ze moeten gaan netwerken om ook in professionele zin iets gedaan te krijgen. Jongere mensen ogen zelfbewust, maar hebben vaak geen idee hoe ze zich in een zakelijke omgeving moeten presenteren. Eenmaal op netwerkgesprek hebben ze geen helder zicht op wat hun aanbod is en hoe ze dat zouden kunnen ‘pitchen’. Het belang van netwerken wordt vaak überhaupt niet onderkend. Ze begrijpen niet dat het zinvol is om op gesprek te gaan bij interessante professionals op basis van contacten. In algemene zin ligt bij het netwerken zelfoverschatting op de loer; onderzoek van Motivaction liet zien dat tweederde van de jongeren zichzelf een ‘heel bijzonder persoon’ vindt.

Attitude waar iedere jongere een loopbaan lang van profiteert
“Netwerken gaat volgens een stappenplan: opbouwen, onderhouden en oogsten. Dat gaat niet vanzelf, ook niet bij jongere werkgeneraties. Het onderhouden van netwerken is van groot belang in je loopbaan. Je kunt bijvoorbeeld breder om je heen blijven kijken. Maar je kunt je ook gemakkelijker en duidelijker profileren, wat weer goed van pas komt op het moment dat je nieuw werk of nieuwe opdrachten wilt genereren. De KNAW is een voorbeeld van een organisatie die hier heel bewust mee aan de slag is gegaan. Terecht, want slechts 20% van hun promovendi krijgt een aanstelling aan een universiteit. Ze reikt promovendi onder andere workshops over netwerken en profileren aan. Van de attitude die ze zich hierdoor verwerven zullen ze hun hele carrière blijven profiteren.”
Els Nijssen, trainer en medeoprichter Netwerk-partners

2. Meer actie dan zelfreflectie

Jongere mensen denken op een heel andere manier na over hun carrière dan mensen van boven de vijfendertig. Mensen die al wat langer werken, worden meer gedreven door zingeving. Ze vragen zich af: Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Geeft mijn baan mij nog wel de voldoening die ik zoek? Is de keuze die ik vlak na mijn studie heb gemaakt eigenlijk wel de juiste geweest? Bij jongeren zijn de behoeften en de vragen die daarbij horen wezenlijk anders. Bij hen is de arbeidsmarkt nog veel meer een open vlakte. Ze zijn veel praktischer ingesteld, op zoek naar concrete handvatten en praktische tips & tricks die hen helpen om een eerste of tweede baan te bemachtigen. Waar kan ik het beste solliciteren? Hoe kom ik op gesprek? Als ik dan toch moet netwerken, hoe kan ik dat dan het beste doen? Het patroon bij jongere werkenden is: meer actie dan zelfreflectie, meer korte termijn dan langere termijn. Veel jongere werkenden hebben beperkt zicht op hun inzetbaarheid op langere termijn. Ze kennen zichzelf vaak nog niet zo goed, weten niet goed waar ze staan qua competenties en motivatie.

Aansluiting bij leefwereld jongere loont

“Goflex is een opleidingsbedrijf voor jongeren in de techniek. Het bedrijf heeft naast een technisch begeleider ook een externe gezondheidscoach. Aanleiding was het hoge frequente verzuim. De vaste gezondheidscoach gaat met de verzuimende jongere het gesprek aan. In die gesprekken wordt aangesloten bij de leefwereld van de jongere, met als doel het creëren van bewustwording. Wat zijn de gevolgen van jouw ziekmelding? Niet alleen voor jezelf, maar ook voor je collega’s? Waar nodig wordt de bedrijfsinterne begeleider ingeschakeld. Deze aanpak heeft geleid tot meer bewustwording én een lager ziekteverzuim.”
Erik van Lenthe, directeur Advies en Organisatie, HumanCapitalCare Company

3. De druk is groot op het werk

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat jongeren grote druk ervaren. Steeds meer jongeren krijgen in het begin van hun carrière een burnout. Tien jaar geleden waren mensen onder de 35 jaar nog de meest vitale leeftijdsgroep. Volgens Onderzoeksbureau SKB lopen jongeren nu juist meer risico op een burnout dan oudere werknemers. Waar komt die druk vandaan? Een stressfactor is zonder twijfel de arbeidsmarkt. Banen zijn schaars. Als er een vacature is voor een traineeship, dan reageren hier soms 600 mensen op. Als een jongere dan toch die felbegeerde eerste baan bemachtigt, volgt vrijwel altijd eerst een reeks flexcontracten. Het kan lang duren voordat iemand een vast dienstverband krijgt aangeboden – als het daar al van komt. Dit brengt onzekerheid met zich mee. Tegelijkertijd moeten jongeren flink aanpoten op de werkvloer. Ze moeten zich vaak extra bewijzen als ze net beginnen. Er wordt veel van ze verwacht, terwijl ze geen of nauwelijks ervaring hebben en nog lang niet altijd een reëel beeld hebben van hun eigen kennen en kunnen – opnieuw een stressfactor van belang. Ook missen ze vaak nog relevante competenties zoals grenzen aangeven, onderhandelen of effectief communiceren. Alles is immers nieuw

Jongeren hebben ruimte nodig om tot bloei te komen
“Met een studie leg je een mooie basis voor je carrière. Toch zul je altijd pas in de praktijk ondervinden hoe je jouw specifieke kwaliteiten het beste kunt inzetten en hoe je deze verder kunt ontwikkelen. Vanuit die gedachte leren we bijvoorbeeld biologen – studenten en promovendi bij meerdere universiteiten in Nederland – om ook nu al breder te kijken naar hun eigen inzetbaarheid. Wat zijn mijn kwaliteiten? Waar zijn deze bruikbaar en toepasbaar, ook buiten het domein waarvoor ik nu doorgeleerd heb? Wat we deze jongeren meegeven is: gun jezelf de het proces om tot bloei te komen en om je talenten echt goed te leren kennen.  Dat appel doe ik ook aan werkgevers: jongere medewerkers kunnen alleen bloeien en groeien als ze daar ook de tijd en de ruimte voor krijgen. Een bloem groeit niet sneller door er aan te trekken!”
Carina Benninga, algemeen directeur, Van Ede & Partners

4. De druk is groot buiten het werk

Naast de druk van arbeidsmarkt en de werkdruk zelf ervaren veel jongeren ook sociale druk. Ze zijn opgegroeid met grote keuzevrijheid op alle denkbare levensterreinen. Die vrijheid kan een last worden. Er is grote druk om te presteren én om gelukkig te zijn. Een uitdagende baan, een rijk sociaal leven, een fijne relatie, een opwindend leven – de hooggespannen verwachtingen zorgen voor stress bij de prestatiegeneratie die geen genoegen neemt met middelmatigheid, gewoonheid en bescheidenheid. Onderzoek van Arbo Unie onder ruim 80.000 werknemers naar werkvermogen liet zien dat juist eind twintigers een overvloed aan keuzes hebben, zowel qua carrière als privé, en dat dit grote invloed heeft op hun functioneren en welbevinden. Ook opmerkelijk in dit verband: volgens de Randstad WerkMonitor (maart 2014) heeft een kwart van de werkenden in Nederland niet genoeg energie om elke dag te werken. De helft (49 procent) van de vermoeide werkers bleek jonger dan 35, een derde was zelfs onder de 30. Een factor die voor extra druk zorgt is slaapgebrek. We weten uit onderzoek van Gerard Kerkhof dat veel jongeren slecht slapen, omdat ze nog veel te laat actief zijn en tot in de nacht bezig met hun smartphone, tablet en andere verspreiders van ‘blauw licht’.

Leren laveren tussen overvloed aan keuzes
“Juist eindtwintigers hebben een overvloed aan keuzes, zowel qua carrière als privé. Werkgevers kunnen twintigers helpen door heel concreet met ze in gesprek te gaan en hen te ondersteunen, zodat ze gerichte keuzes kunnen maken. Bijvoorbeeld om het volgen van een opleiding niet direct te combineren met een nieuwe functie. Bij alle leeftijdsgroepen en levensfasen zijn er specifieke aspecten die bepalen of iemand optimaal werkt. Die vragen ieder voor zich om aandacht. Optimaal werken is voor dertigers echt iets anders dan voor vijftigers. Door gerichte oplossingen te kiezen kunnen werkgevers alle medewerkers optimaal inzetbaar houden. Kijk naast gezondheid ook naar werkomgeving, betrokkenheid, loopbaan en het vertrouwen in de toekomst.”