Opzegtermijn bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst speelt de opzegtermijn bijna altijd een rol van betekenis

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst dient rekening te worden gehouden met een opzegtermijn. Alleen bij een ontslag op staande voet en een ontslag binnen de proeftijd speelt de opzegtermijn geen rol van betekenis. In die twee gevallen kan de arbeidsovereenkomst namelijk met onmiddellijke ingang worden beëindigd.

Duur opzegtermijn

De duur van de opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De opzegtermijn bedraagt bij een dienstverband dat:

  • korter dan 5 jaar heeft geduurd: één maand;
  • 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: twee maanden;
  • 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: drie maanden; en
  • 15 jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

De opzegtermijn van de werknemer bedraagt één maand, ongeacht de duur van het dienstverband.

Tip! Opzegtermijn

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst dient overigens niet alleen de opzegtermijn in acht te worden genomen, ook zullen werkgever en werknemer rekening moeten houden met de zogeheten aanzegdag. Een opzegging dient namelijk te geschieden tegen het einde van de maand.

Met andere woorden, als de opzegtermijn twee maanden bedraagt en de werkgever zegt op 15 februari de arbeidsovereenkomst op, dan begint de opzegtermijn pas op 1 maart (in plaats van 15 februari) te lopen, zodat op 1 mei de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Afwijken opzegtermijn

Van de hiervoor beschreven termijnen kan bij cao of individuele arbeidsovereenkomst worden afgeweken. Alleen bij cao kan de opzegtermijn van de werkgever wordt bekort. Buiten de cao om kan deze termijn wel worden verlengd. De verlenging moet schriftelijk worden vastgelegd.

De opzegtermijn van de werknemer kan bij een schriftelijke (arbeids)overeenkomst worden verlengd tot maximaal zes maanden. Wordt deze termijn verlengd, dan moet de opzegtermijn van de werkgever het dubbele zijn, tenzij in de cao anders is bepaald. Ook in dit geval dient de opzegtermijn van de werkgever schriftelijk te worden vastgelegd.

Schenden opzegtermijn

De partij die de wettelijke of contractuele opzegtermijn niet in acht neemt door tegen een eerdere dag op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. De vergoeding is gelijk aan het salaris dat de wederpartij zou hebben ontvangen wanneer de opzegtermijn correct in acht zou zijn genomen. De kantonrechter kan deze vergoeding onder bepaalde voorwaarden matigen.

In dit kader is nog van belang om te benadrukken dat ook een ‘te vroege’ opzegging leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Er dient slechts een vergoeding te worden betaald om het voortijdige einde van de arbeidsovereenkomst te compenseren.

Ontslagprocedures en opzegtermijn

Ontslagprocedure UWV

Het voeren van een ontslagprocedure bij het UWV neemt enkele weken tot maanden in beslag. Wanneer de werkgever na deze procedure toestemming van het UWV heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan hij de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opzeggen en zal hij de voor hem geldende opzegtermijn in acht moeten nemen. De duur van de ontslagprocedure – de periode tussen de ontslagaanvraag en de uitspraakdatum – kan de werkgever echter in mindering brengen op de opzegtermijn, mits er ten minste een opzegtermijn van één maand overblijft.

Ontslagprocedure kantonrechter

In het kader van een ontslagprocedure bij de kantonrechter moet ook rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn. Dat is op zich opmerkelijk, omdat deze procedure niet leiden tot een opzegging, maar tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, moet hij de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst door opzegging zou zijn geëindigd. Ook in dit geval kan de duur van de ontslagprocedure in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, mits er ten minste een opzegtermijn van één maand overblijft. Is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst later respectievelijk eerder laten eindigen.

Fictieve opzegtermijn

Wanneer partijen door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst een einde willen maken aan de arbeidsovereenkomst, zal vooral de werknemer rekening moeten houden met de opzegtermijn van de werkgever. In dit verband wordt vaak gesproken over de fictieve opzegtermijn van de werkgever.

De fictieve opzegtermijn is van belang voor het aanvangsmoment van de WW-uitkering. Het UWV keert een WW-uitkering namelijk pas uit op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst door opzegging zou zijn geëindigd. Dit betekent dat tussen de datum van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst en de einddatum van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn van de werkgever dient te zitten.

Anders gezegd, in het geval voor de werkgever een opzegtermijn van twee maanden geldt en de beëindigingsovereenkomst op 20 januari is getekend, dan dient de einddatum van de arbeidsovereenkomst 1 april te zijn. Vanaf 1 april ontvangt de werknemer vervolgens een WW-uitkering. Wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd tegen een eerdere datum, bijvoorbeeld op 1 maart, dan zit de werknemer één maand zonder inkomen.

Conclusie opzegtermijn

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst speelt de opzegtermijn bijna altijd een rol van betekenis. Werkgever en werknemer dienen daarmee dan ook rekening te houden. Het niet in acht nemen van de geldende opzegtermijn kan namelijk vervelende gevolgen hebben voor zowel de werkgever als de werknemer.

Michael Kristel, expert arbeidsrecht

Wilt u meer informatie over de wettelijke opzegtermijn of heeft u vragen over een praktijkcase? Neem dan gerust contact met mij op via m.kristel@oprecht.nl of bel met 0229 – 28 50 70.