Opzegverbod bij ziekte en ontslag

Het opzegverbod wanneer wel en wanneer niet geldig?

De werknemer die als gevolg van ziekte arbeidsongeschikt is geraakt, heeft een aantal rechten en plichten. Zo heeft de werknemer recht op doorbetaling van (een deel van) zijn loon, maar heeft hij ook de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie.

Daarnaast wordt de zieke/arbeidsongeschikte werknemer extra beschermd tegen ontslag d.m.v. een opzegverbod? Deze extra bescherming komt voort uit de gedachte dat een werknemer tijdens ziekte gevrijwaard dient te blijven van de psychische druk die inherent is aan een ontslag. De extra ontslagbescherming heeft vorm gekregen door het zogeheten opzegverbod tijdens ziekte.

Opzegverbod algemeen

Het is de werkgever verboden de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Met ‘zijn arbeid’ in de vorige zin wordt overigens bedoeld de overeengekomen arbeid. Dit betekent dat het opzegverbod ook geldt voor een werknemer die in het kader van zijn re-integratie andere dan de overeengekomen arbeid verricht.

Het opzegverbod geldt niet wanneer de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd of de arbeidsongeschiktheid is begonnen nadat het ontslagverzoek door het UWV of de kantonrechter is ontvangen. De termijn van twee jaar, zoals hiervoor genoemd, kan wordt verlengd. Dit is bijvoorbeeld aan de orde wanneer het UWV een loonsanctie aan de werkgever heeft opgelegd wegens één of meerdere tekortkomingen bij de re-integratie van de werknemer.

Opzegverbod en ontbinding

De term ‘opzegverbod’ roept de vraag op of dit verbod alleen van toepassing is als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. De werkgever kan namelijk de kantonrechter ook verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In het geval de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend, zal de kantonrechter moeten onderzoeken of er een opzegverbod van toepassing is. Met andere woorden, ook bij ontbinding dient rekening te worden gehouden met het opzegverbod. Toch is het opzegverbod bij een ontbindingsprocedure minder strikt.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer toch ontbinden, wanneer het ontslag geen verband houdt met de ziekte of er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer kan worden ontbonden, indien het ontbindingsverzoek is gegrond op bijvoorbeeld het disfunctioneren van de werknemer. Bij ontbinding kan dus het opzegverbod worden omzeild.

Opzegverbod en bedrijfseconomisch ontslag

Zoals hiervoor beschreven, kan het opzegverbod worden omzeild wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht op een andere grond dan arbeidsongeschiktheid.

Bij één belangrijke ontslaggrond kan het opzegverbod niet worden omzeild. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden (bijv. reorganisatie) lijkt het opzegverbod namelijk absoluut te zijn.

Wanneer het UWV een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen ontvangt en deze aanvraag heeft betrekking op een arbeidsongeschikte werknemer, zal het UWV de aanvraag afwijzen. Wordt de aanvraag – als gevolg van een slip of the pen – toch toegewezen, dan geldt alsnog het opzegverbod en kan de werkgever geen gebruik maken van de (per ongeluk) afgegeven ontslagvergunning.

Als het UWV de ontslagaanvraag afwijst, kan de werkgever vervolgens de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dit geval kan ook de kantonrechter niet om het opzegverbod heen en zal hij het verzoek moeten afwijzen.

Het opzegverbod bij bedrijfseconomisch ontslag geldt overigens niet wanneer verwacht mag worden dat de werknemer binnen vier weken na de beslissing van het UWV/de kantonrechter volledig is hersteld.

Bedacht moet worden dat dit (bijna) absolute opzegverbod bij bedrijfseconomisch ontslag gevolgen heeft voor de ontslagvolgorde onder het personeel. Immers, een zieke boventallige werknemer kan niet worden ontslagen en in de plaats daarvan zal een andere (gezonde) werknemer voor ontslag moeten worden voorgedragen. De arbeidsongeschiktheid van een werknemer kan dus verstrekkende gevolgen hebben voor zijn collega’s.

Verval opzegverbod

Hiervoor zijn al enkele situaties beschreven wanneer het opzegverbod niet van toepassing is. Er zijn echter meer situaties waarin het opzegverbod geen rol van betekenis speelt.

Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing wanneer de zieke werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Voordat het opzegverbod komt te vervallen dient de werkgever nog wel eerst de loonbetaling aan de werknemer te staken of de werknemer te sommeren mee te werken aan zijn re-integratie.

Verder is het opzegverbod niet van toepassing wanneer:

  • de werknemer instemt met het ontslag;
  • de werknemer op staande voet wordt ontslagen;
  • het ontslag tijdens de proeftijd plaatsvindt; en
  • het ontslag plaatsvindt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Conclusie

Gelet op het voorgaande dient bij een voorgenomen ontslag altijd aandacht te worden besteed aan de vraag of er een opzegverbod geldt, en zo ja, of deze kan worden omzeild.