HR Analytics

Met HR Analytics kan de impact van HR-investeringen en -processen in kaart worden gebracht. Het toepassen ervan blijkt voor veel HR-professionals nog een flinke uitdaging! Toch wordt HR in toenemende mate om financiële verantwoording gevraagd. HR analytics wordt vaak in één adem genoemd met e-HRM systemen en business software die organisaties een schat aan informatie leveren over hun human capital. Maar wat is HR analytics nu precies en - vooral - wat kun/moet je ermee als HR-professional? HR analytics: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid. In 2007 gaf de HR-baas van Google, Laszlo Bock de opdracht aan Google-statistici om een oplossing te bedenken die kon beantwoorden aan het hoge ambitieniveau van het bedrijf om wekelijks 200 nieuwe personeelsleden te kunnen aannemen. Om een algoritme te ontwerpen om daarmee uit open sollicitaties de meest kansrijke kandidaten aan te wijzen, verzamelden, analyseerden en interpreteerden de statistici eerst de interne personeelsgegevens. Met data-analyse bekeken de statistici vervolgens welke persoonlijke eigenschappen en kenmerken hiervoor de beste voorspellers waren. Ervaring leert dat er drie types HR analytics te onderscheiden zijn. Voor het meten van efficiency, hoe efficiënt hr-processen verlopen, bijvoorbeeld de afhandeling van klachten/vragen door een servicecenter, de doorlooptijd van het recruitment proces et cetera. Voor het meten van de effecten uit hr-maatregelen, bijvoorbeeld welk effect een maatregel op het gebied van ziekte verzuim heeft, welk resultaat de recruitment inspanningen heeft et cetera. HR analytics voor het voorspelbaar maken van de hr-component bij business uitdagingen. De mate waarin hr een bijdrage kan leveren aan het (toekomstig) business resultaat. Bijvoorbeeld scenario´s waarin bekeken wordt welk effect vergrijzing op de business heeft, welke acties er ondernomen kunnen worden en wat de effecten daarvan zijn.


Rekenschap voor HR; de zin van opleiden

Uit verschillende salarisonderzoeken blijkt het belang dat (potentiële) werknemers hechten aan goede opleidingsmogelijkheden, maar zijn er ook facetten waarmee het belang en het rendement van opleidingen inzichtelijk gemaakt kan worden?

Technologie? HR heeft soms koudwatervrees

HR-analytics, hightechdashboards, apps waarmee je het gedrag van collega’s kunt monitoren. HR kan niet meer zonder technologie.

Rekenschap voor HR; HR Analytics geen doel op zich!

Uit verschillende salarisonderzoeken blijkt het belang dat (potentiële) werknemers hechten aan goede opleidingsmogelijkheden, maar zijn er ook facetten waarmee het belang en het rendement van opleidingen inzichtelijk gemaakt kan worden?

Waarom benchmarking voor HR?

Benchmarking staat de laatste jaren sterk in de belangstelling en het belang ervan neemt steeds verder toe. Ook binnen HRM wordt steeds meer gebruikgemaakt van benchmarks, zowel om te sturen op het rendement van HR-beleid als voor het bepalen van de omvang van de personeelsafdeling.

De (genees)kracht van cijfers....

HR-professionals met een (actieve) strategische positie in de organisatie maken meer gebruik van instrumenten voor HR-processen en meten naar verhouding meer de uitkomsten van HR-processen dan HR-professionals met een mindere strategische positie. En dat meten levert meer op dan alleen maar weten.

    EXPERTS
  • Hans van der Spek

    Hans van der Spek
GEEF FEEDBACK