Ontslag en beëindiging

Ontslag en beëindiging van werknemers ligt altijd gevoelig en moet juridisch goed zijn dicht getimmerd. Voorkomen vervelende en nare arbeidsconflicten met een goede ontslagprocedure. Verdiep u daarom goed in de nieuwe regels voor ontslag en beëindiging. Vind en volg relevante content over ontslag en beëindiging op Xperwise. Sinds 1 juli 2015 zijn de regels over ontslagvergoedingen gewijzigd. Deze nieuwe vergoeding valt onder Wet werk en zekerheid: de transitievergoeding. Deze nieuwe ontslagvergoeding is zowel van toepassing op vaste en tijdelijke arbeidscontracten.

Ontslag en beëindiging: doel transitievergoeding

Het doel van de transitievergoeding is tweeledig: 1. Het bieden van een financiële compensatie voor het ontslag en baanverlies; 2. Het bevorderen van de transitie van werk naar werk. De transitievergoeding wordt direct uitgekeerd aan de werknemer. Het is wel de vraag of deze ontslagvergoeding ook echt gebruikt wordt voor de begeleiding van nieuw werk. In de ontslagwet is namelijk niet opgenomen dat de ontslagvergoeding ook echt wordt gebruikt voor scholing, opleiding et cetera.

Ontslag en beëindiging: berekenen

Hoe zit de berekening van de nieuwe ontslagvergoeding in elkaar? De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar: langer dan 10 jaar in dienst bent geweest. Deze ontslagvergoeding wordt alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Het maximumbedrag is € 75.000 of een jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000.

Aanpassing ontslag en beëindiging bij Wet werk en zekerheid

De volgende wijzigingen zijn per 1 juli 2015 van kracht. Geen keuze meer bij de ontslag- en beëindiging procedure: • De lengte van de ontslagprocedure kan worden afgetrokken van de opzegtermijn. De kantonrecht kan dit toepassen. • UWV zodra er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische reden of ontslag na twee jaar ziekte. • De beslissing van UWV kan door werknemers worden voorgelegd aan de kantonrechter. Na afwijzing door UWV kan de werkgever nog naar de kantonrechter.

Ontslag en beëindiging bij ziekte

Het opzegverbod tijdens ziekte is een van de oudste opzegverboden in het arbeidsrecht. Een werknemer mag tijdens ziekte niet worden 'lastiggevallen' met een ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een zieke werknemer heeft onvoldoende mogelijkheden voor het vinden van ander werk.

Ontslag en beëindiging: ontslagverbod is niet aan de orde:

1. tijdens de proeftijd. 2. aan het einde van een arbeidscontract voor bepaalde tijd. 3. bij ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. 4. bij ontslag op staande voet wegens een dringende rede. Blijft via Xperwise op de hoogte van de juiste wet- en regelgeving voor ontslag en beëindiging.


Opzegverbod bij ziekte en ontslag

De werknemer die als gevolg van ziekte arbeidsongeschikt is geraakt, heeft een aantal rechten en plichten. Zo heeft de werknemer recht op doorbetaling van (een deel van) zijn loon, maar heeft hij ook de plicht om mee te werken aan zijn re-integratie.

Einde arbeidsovereenkomst per WhatsApp aangeven

Mag de werkgever per WhatsApp de werknemer aanzeggen of hij de arbeidsovereenkomst wel of niet wenst te verlengen?

Pensioen in eigen beheer

Geruime tijd geleden wees ik in deze rubriek al op de nadelen van het houden van een pensioenverplichting in eigen beheer. Zeker in het verleden werd aan veel directeur grootaandeelhouders (DGA’s) door de eigen BV een pensioentoezegging gedaan.

Belangrijke wijzigingen wet- en regelgeving vanaf 2016

De maximering van de faillissementsuitkering, de Wet flexibel werken en wijzigingen in het ontslagrecht zijn een greep uit belangrijke wijzigingen in de wet- en regelgevingen en cao’s op het gebied van arbeidsrecht waarmee werkgevers vanaf 1 januari 2016 te maken krijgen.

Vergoedingen onder het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht (per 1 juli 2015) heeft geleid tot de afschaffing van de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule, de gefixeerde schadevergoeding en de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Daarvoor in de plaats zijn andere vergoedingen gekomen. Hierna volgt een overzicht op hoofdlijnen van de vergoedingen onder het nieuwe ontslagrecht.

Opzegtermijn bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst dient rekening te worden gehouden met een opzegtermijn. Alleen bij een ontslag op staande voet en een ontslag binnen de proeftijd speelt de opzegtermijn geen rol van betekenis. In die twee gevallen kan de arbeidsovereenkomst namelijk met onmiddellijke ingang worden beëindigd.

prev
next

Nieuwe procestermijnen in wet werk en zekerheid

in de wet werk en zekerheid zijn termijnen opgenomen waarbinnen een procedure aanhangig moet worden gemaakt. sommige termijnen zijn een vervaltermijn. dit betekent dat die niet kunnen worden gestuit.

Transitievergoeding

Per 1 juli 2015 is een aantal nieuwe of gewijzigde voorwaarden vanuit de Flexwet en WW-wetgeving in werking getreden. Eén daarvan is de transitievergoeding. Voorheen was er sprake van een ontslagvergoeding voor werknemers die vanuit een vast dienstverband werden ontslagen. Per 1 juli 2015 is de ontslagvergoeding vervangen door de transitievergoeding.

Het nieuwe ontslagrecht, zegen of vloek?

Het is zover. Vanaf 1 juli is het nieuwe ontslagrecht een feit. Het wordt allemaal eenvoudiger, goedkoper en eerlijker. Volgens de regering althans. Gaat het u als ondernemer ook verder helpen?


Het ontslagrecht vereenvoudigd?

De doelstellingen van de Wet werk en zekerheid, die een belangrijke wijziging in het ontslagrecht per 1 juli 2015 met zich meebrengt, zijn: het vereenvoudigen van het huidige ontslagrecht; de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag bevorderen; de ontslagvergoedingen te beperken.

Het managen van
 de ontslagprocedure

Ontslag is soms onvermijdelijk, individueel bij werknemers die disfunctioneren en collectief als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Maar ook een ex-medewerker is een ambassadeur van uw bedrijf. De ontslagene staat het vrij overal zijn verhaal te doen, terwijl u er als werkgever over moet zwijgen.

prev
next
    EXPERTS
  • Michael Kristel

    Michael Kristel
  • Redactie Xperwise

    Redactie Xperwise
  • Marloes van As

    Marloes van As
GEEF FEEDBACK