Maak van ons Xperwise úw Xperwise

×
  • Digitalisering
  • Financieel
  • Organisatie management
  • Personeelsmanagement
  • Wet- en regelgeving
  • Flexibel werken
  • Duurzaamheid
  • Mobiliteitsmanagement
×

Wet werk en zekerheid

Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid heeft als doel bij te dragen aan een verbeterde arbeidsmarkt. Wet werk en zekerheid wordt gewijzigd op de volgende punten: 1. Verbetering positie flexwerkers (vanaf 1 januari 2015) 2. Aanpassing ontslagrecht (vanaf 1 juli 2015) 3. Verkorten WW-duur (gefaseerd vanaf 2016) De rechtspositie van de flexwerkers wordt versterkt, ontslag wordt goedkoper en sneller en de WW wordt verkort om mensen weer sneller aan het werk te krijgen. Of dit doel ook echt behaald wordt is nog even afwachten. Er is inmiddels ook veel kritiek vanuit werkgevers. De belangrijkste aandachtspunten voor tijdelijke contracten uit Wet werk en zekerheid voor werkgevers op een rij:

Wet werk en zekerheid en concurrentiebeding

Werkgevers kunnen een concurrentiebeding alleen nog aangaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In tijdelijke arbeidscontracten - afgesloten op of na 1 januari 2015 - kan géén geldig concurrentiebeding meer worden opgenomen. Hier is wel een uitzondering op: in een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze belangen moet u wel goed kunnen toelichten. Deze regel uit Wet werk en zekerheid is inwerking gegaan vanaf 1 januari 2015.

Wet werk en zekerheid en ketenregeling

De ketenbepaling binnen Wet werk en zekerheid is sinds 1 juli 2015 teruggebracht naar twee jaar met drie te sluiten contracten. De onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten wordt verlengd naar zes maanden. Dit betekent dat de nieuwe regeling wordt aangeduid als 3 × 2 × 6. De ketenregeling is niet van toepassing op jongeren tot 18 jaar met kleine dienstverbanden (minder dan 12 uur). Bij bepaalde cao’s kan alleen nog in zeer beperkte mate worden afgeweken van de ketenregeling, namelijk uitsluitend in geval van. Lopende cao-bepalingen blijven gelden tot uiterlijk 1 januari 2016.

Wet werk en zekerheid en aanzegtermijn

De aanzegtermijn voor werkgevers bij tijdelijke contracten is binnen Wet werk en zekerheid gewijzigd: de werkgever moet binnen één maand schriftelijk aanzeggen. Voldoe je als werkgever niet aan deze eis, dan moet de werkgever maximaal één maand loon (of naar rato) uitbetalen aan de werknemer. Blijf via Xperwise op de hoogte van Wet werk en zekerheid en de eventuele wijzigingen die nog worden doorgevoerd.


Belangrijke wijzigingen wet- en regelgeving vanaf 2016

De maximering van de faillissementsuitkering, de Wet flexibel werken en wijzigingen in het ontslagrecht zijn een greep uit belangrijke wijzigingen in de wet- en regelgevingen en cao’s op het gebied van arbeidsrecht waarmee werkgevers vanaf 1 januari 2016 te maken krijgen.

Vergoedingen onder het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht (per 1 juli 2015) heeft geleid tot de afschaffing van de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule, de gefixeerde schadevergoeding en de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Daarvoor in de plaats zijn andere vergoedingen gekomen. Hierna volgt een overzicht op hoofdlijnen van de vergoedingen onder het nieuwe ontslagrecht.

Nieuwe procestermijnen in wet werk en zekerheid

in de wet werk en zekerheid zijn termijnen opgenomen waarbinnen een procedure aanhangig moet worden gemaakt. sommige termijnen zijn een vervaltermijn. dit betekent dat die niet kunnen worden gestuit.

Transitievergoeding

Per 1 juli 2015 is een aantal nieuwe of gewijzigde voorwaarden vanuit de Flexwet en WW-wetgeving in werking getreden. Eén daarvan is de transitievergoeding. Voorheen was er sprake van een ontslagvergoeding voor werknemers die vanuit een vast dienstverband werden ontslagen. Per 1 juli 2015 is de ontslagvergoeding vervangen door de transitievergoeding.

WKR 2015 en Wet werk en zekerheid

Met ingang van 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid van toepassing. Onder deze wet valt de transitievergoeding waarop een werknemer onder bepaalde voorwaarden recht heeft bij beëindiging van de dienstbetrekking. De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking.

Anticiperen op het nieuwe ontslagrecht

Het per 1 juli in werking getreden nieuwe ontslagrecht doet stof opwaaien. Men spreekt over eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers. De transitievergoeding zal lager zijn dan de kantonrechtersformule dus minder kostbaar. Een verbetering?

prev
next
    EXPERTS
  • Brigitte Grootveld

    Brigitte Grootveld
  • Jacqueline Nietveld

    Jacqueline Nietveld
  • Michael Kristel

    Michael Kristel
  • Redactie Xperwise

    Redactie Xperwise
  • Marloes van As

    Marloes van As
GEEF FEEDBACK