Is tussentijdse opzegging mogelijk?

Afgesloten arbeidsovereenkomsten in uw onderneming

Weet u wel dat er voor u een groot financieel belang kan bestaan om in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de mogelijkheid van tussentijdse opzegging op te nemen? Ingeval u een dergelijke mogelijkheid van tussentijdse opzegging namelijk niet heeft opgenomen en u wilt toch tussentijds afscheid nemen van de werknemer, dan is het uitgangspunt dat u de restant loonsom (vanaf datum einde dienstverband tot aan de oorspronkelijke overeengekomen einddatum) als vergoeding uitbetaalt. Hebt u de mogelijkheid van tussentijdse opzegging wel in die arbeidsovereenkomst opgenomen, dan wordt volgens de kantonrechtersregels in beginsel een vergoeding toegekend volgens de kantonrechtersformule.

Bent u op de hoogte van de mogelijkheid om in uw arbeidsovereenkomsten – voor bepaalde tijd – een tussentijdse opzegging op te nemen? Dit kan voor financieel van groot belang zijn.

Tussentijdse opzegging opnemen in de arbeidsovereenkomst

Heeft u de tussentijdse opzegging niet opgenomen in uw arbeidsovereenkomst – en u wilt toch tussentijds afscheid nemen van uw werknemer – dan is het uitgangspunt dat u de restant loonsom (vanaf datum einde dienstverband tot aan de oorspronkelijke overeengekomen einddatum) als vergoeding uitbetaalt. Heeft u wél de mogelijkheid van tussentijdse opzegging opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan wordt volgens de regels van de kantonrechter in beginsel een vergoeding toegekend volgens de kantonrechtersformule.

Dat betekent als uitgangspunt maximaal een half tot twee maandsalarissen per gewerkt dienstjaar. Een financieel wezenlijk verschil dus indien u net na het verstrijken van de proeftijd en dus ruim voor de beoogde einddatum besluit om tussentijds afscheid van elkaar te nemen. Menig werkgever verkijkt zich op de financiële consequenties van een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Tussentijdse opzegging en onjuiste opzegtermijn

Het gebeurt meer dan eens dat de werkgever een onjuiste opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst opneemt. De werkgever kiest er bijvoorbeeld voor om een gezamenlijke, wederzijdse opzegtermijn van drie maanden af te spreken. Ervan uitgaande dat er geen cao is die dit mogelijk maakt, is het uitgangspunt dat een dergelijke afspraak niet rechtsgeldig is. De consequentie is voor de werkgever een andere dan voor de werknemer. Zegt de werknemer het dienstverband in een dergelijke situatie op, dan kan de werknemer zich beroepen op het uitgangspunt dat sprake is van een niet rechtsgeldige opzegtermijn en de werknemer kan terugvallen op de wettelijke opzegtermijn van één maand. Dat kan u voor problemen plaatsen (het snel moeten vinden van een nieuwe werknemer). Zou u er in dezelfde situatie als werkgever voor kiezen om afscheid te nemen van deze werknemer, dan kunt u wel gehouden worden aan de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden en kunt u zich niet beroepen op een niet rechtsgeldige afspraak en u kunt dus ook niet terugvallen op het wettelijk systeem (van bijvoorbeeld slechts een maand opzegtermijn ingeval van een arbeidsovereenkomst van minder dan vijf jaar). Ook hier kan een goed bedoelde maar onjuist overeengekomen opzegtermijn voor u, als werkgever, bepaald nadelig uitpakken.

Het concurrentiebeding en tussentijdse opzegging

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die wordt verlengd, hetzij wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, behoeft toch altijd enige aandacht indien bij de eerste arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is overeengekomen. Verandert er in wezen niets bij de verlenging of bij de omzetting van de arbeidsovereenkomst, dan blijft het concurrentiebeding gelden.

Bent u bijvoorbeeld buitengewoon tevreden over uw werknemer en brengt u dit tot uiting door de werknemer een zwaardere functie met een daarbij ietwat hoger salaris toe te kennen, dan is het uitgangspunt dat het concurrentiebeding ingeval van verlenging of omzetting van het contract wel opnieuw overeengekomen had moeten worden. Doet u dit niet, dan kan aan het concurrentiebeding niet langer rechten worden ontleend.

Neem tussentijdse opzegging op in uw arbeidsovereenkomsten

Beste ondernemer, u hoeft niet, tot in detail, verstand te hebben van het arbeidsrecht om te beseffen dat bepaalde zaken, als er voor u maar voldoende belangen mee zijn gemoeid, goed moeten worden doordacht en het is – hoe simpel het soms ook lijkt – niet zomaar een kwestie van “iets op papier zetten”. Doet u dit doordacht, dan kunt u uw juridische positie in aanzienlijke mate verbeteren, met ook alle beperktere financiële consequenties van dien. Omgekeerd geldt dat u buitengewoon hard in de portemonnee geraakt kunt worden indien u onvoldoende aandacht heeft gehad voor belangrijke bepalingen bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst.

Ofwel: bezint eer gij begint!

Sigfrid van den Berg, expert arbeidsrecht en tussentijdse opzegging

Onze drijfveer is het verwezenlijken van uw bedrijfsdoelstellingen. We beantwoorden uw actuele juridische vragen snel en robuust. Wij zien het als onze plicht om u in alles te ondersteunen.