Er moet altijd veilig en gezond gewerkt worden

De mens moet veilig willen werken. Hoe krijg je dat voor elkaar?

‘Het ministerie van SZW wil dat mensen veilig en gezond werken’, staat in een artikel van het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid (SZW). Het ministerie stelt daarmee zijn rol kleiner voor dan die in werkelijkheid is. Er zijn Europese minimumvoorschriften voor de arbeidsomstandigheden en die zet de Nederlandse overheid in een wet of andere regelgeving. Het ministerie van SZW wordt geacht deze regels te handhaven. Deze handhaving doet met name de Inspectie SZW. Het voldoen aan regels wordt wel aangeduid met compliance.

Veilig en gezond werken

Werkgeversorganisatie VNO-NCW is de mening toegedaan dat werkgever en werknemers gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor een goed arbo- en verzuimbeleid. VNO-NCW steunt daarbij de huidige decentrale arbocatalogi, de mogelijke maatregelen tegen risico’s per specifieke branche. Het maatwerk van deze arbocatalogi moet leiden tot minder administratieve en uitvoeringslasten. Bedrijven en sectoren die hun arbobeleid goed op orde hebben, kunnen vervolgens rekenen op minder frequente inspectiebezoeken.

Omdat de arboregelgeving voor meer dan driekwart uit Europese richtlijnen voortvloeit, zet VNO-NCW ook in op vereenvoudiging van Europese regelgeving. SZW is het op zich eens met het uitgangspunt van zoveel mogelijk zelf organiseren van veilig en gezond werken. Met het huidige Programma Zelfregulering Gezond en Veilig Werken is het “zelf organiseren” de actuele keuze. Volgens het ministerie komt in het zelf organiseren van gezond en veilig werken een combinatie van diverse aspecten aan bod: de wet- en regelgeving waar iedereen aan moet voldoen, de interne organisatie en governance die goed op orde moet zijn, de beschikbaarheid van middelen en techniek en vooral aandacht voor cultuur en gedrag. Pas als deze puzzelstukjes in elkaar vallen is het mogelijk gezond en veilig werken op de werkvloer daadwerkelijk te borgen in de bedrijfscultuur, aldus het ministerie. Via een “menukaart” wil het projectbureau samenwerken met branches. Op dit moment wordt de samenwerking nader onderzocht bij de branches Afval, Asbest, Bouw, Chemie, Horeca, Kappers, Slagers, Transport, Uitzend, Zorg en Zoetwaren.

Trend: keuze voor de zachte kant

SZW kijkt breed hoe veilig en gezond werken te bevorderen is. Sinds 2000 heeft het ministerie daarvoor diverse programma’s geïnitieerd en gesubsidieerd. Over “hoe nu verder”, na al die bewustwordings- en faciliterende projecten, liet SZW literatuuronderzoek doen door drs. in personeelswetenschappen en dr. in sociale en organisatiepsychologie Joyce Rupert van de Rijksuniversiteit Groningen. Rupert gaf ook de workshop bij de themabijeenkomst Van compliance naar participatie in Den Haag. Deze bijeenkomst stond in het teken van kennis delen, elkaar inspireren en het in beweging zetten van het zelf organiseren van gezond en veilig werken. Rutger de Vos (programmamanager) en Sabine van Eck (projectleider programmabureau) leidden de bijeenkomst in en benoemden de drie kernvragen die de rode draad van de middag vormden:

  • Hoe motiveer je mensen om gezond en veilig te werken?
  • Hoe beïnvloed je gedrag van mensen?
  • Hoe borg je gezond en veilig werken binnen het bedrijf?

De keuze van Rupert voor de literatuurstudie bevestigt de trend om meer en meer naar de “zachte” psychologische kanten van veilig werken te kijken. De overheid kiest ervoor te proberen het gedrag te verbeteren, naast de minimale regels in de wet en (vrijwillige) regels, communicatie en systemen binnen branches. Voor ongevallen op het werk is er een wetenschappelijke reden het te zoeken gedrag. Heinrich kwam er al in 1931 in een wetenschappelijke studie achter dat slechts twintig procent van de ongevallen op het werk een technische oorzaak heeft.

Tachtig procent wordt veroorzaakt door menselijk handelen. In de helft van de gevallen daarvan verzuimt de werkgever de juiste arbeidsomstandigheden te bieden. De andere helft van ongevallen is te wijten aan het gedrag van de werknemer. Volgens Rupert worden de psychologische aspecten onvoldoende gezien, omdat deze zich slechter laten meten. Onderzoeken richten zich meestal op de uitkomsten van gedrag, niet op het gedrag zelf. Wel aantoonbaar is dat betrokkenheid – “participatie” zoals Rupert bepleit – ook leidt tot meer tevredenheid en algemeen welbevinden. Met participatie wordt actief meedenken bedoeld. Het komt aan de menselijke behoefte aan autonomie tegemoet.

Health-en-Saffety-jaarcongres

Afgeschafte beleidsregels

De keuze om niet een betere toepassing en handhaving van de regels te onderzoeken of te faciliteren, past binnen de trend die zichtbaar is binnen de rijksoverheid ten aanzien van haar taak bij de arbeidsomstandigheden: van (alleen) voorschriften en inspecties via faciliteren naar maatwerk, zelfregulering en cultuurverandering. De overheid kiest ervoor niet alle kaarten op controle en handhaving te zetten, ook omdat dat uit lijkt te gaan van wantrouwen en het vertrouwen van medewerkers kan ondermijnen. Voorheen waren er veel (detail)voorschriften vastgelegd in beleidsregels. Deze beleidsregels zijn in 2012 ingetrokken. Een aantal normen uit de beleidsregels is overgezet naar het Arbobesluit of de Arboregeling.

Er zijn ook een flink aantal – algemeen geldende – normen vervallen. In de plaats van deze normen kwam, naast de minimumeisen in de wet, veel samenwerking met brancheorganisaties om toegespitste – vaak vrijwillige – maatregelen, systemen en werkwijzen te ontwikkelen. Daar hoort meestal ook het nodige cursus- en voorlichtingsmateriaal bij. Voorbeelden hiervan zijn branche-RI&E’s (Risico-inventarisatie & Evaluatie) en later de Arbocatalogus. Het besef dat de cultuur binnen bedrijven vaak een belangrijke rol speelt, brengt het ministerie van SZW ertoe keer op keer projecten te initiëren die bedrijven aanzetten tot veel aandacht voor de arbeidsomstandigheden en de bedrijfscultuur daaromtrent.

De keuze voor de studie van Rupert bevestigt de denkrichting van verdere verbetering van veilig en gezond werken via de lijn van het menselijk handelen, bedrijfscultuur en persoonlijke motivatie. Een van de redenen om de beleidsregels te schrappen is om de regellast voor bedrijven te verlichten. Een andere belangrijke reden is dat de regels voor alle bedrijven en branches gelijk zijn, terwijl de omstandigheden sterk verschillen. De combinatie van deze twee redenen verklaart de trend om de veiligheidsvoorschriften toe te snijden op branches en bedrijven.

Een onderzoek uit 2012 van Mulder et al. bevestigt ook dat specifieke regels effectiever zijn dan algemene regels.Daarnaast organiseerde SZW verschillende bewustwordingsprojecten. Ook toen al werd een belangrijke rol toegedicht aan bewustwording en een goede veiligheidscultuur, dat wat Rupert nu ‘intrinsieke motivatie’ noemt, waarmee goed veiligheidsgedrag vanuit de behoeften van de medewerkers zelf wordt bewerkstelligd.

Intrinsieke motivatie

Het literatuuronderzoek van Rupert, in opdracht van SZW, concentreert zich op twee routes naar veilig werken: regels die gehandhaafd worden en intrinsieke motivatie. Volgens het onderzoek kunnen deze twee routes uiteindelijk niet zonder elkaar en moeten ze ‘in balans’ met elkaar worden toegepast. Met andere woorden: regels zonder motivatie zijn minder effectief en bij motivatie zonder kennis en regels moet het wiel steeds opnieuw worden uitgevonden. Het onderzoek neemt de regels voor veilig werken als een nuttig en noodzakelijk gegeven.

Handhaving (controle) van de regels biedt een noodzakelijke basis om onveilige en ongezonde situaties zoveel mogelijk te voorkomen. De andere route, via intrinsieke motivatie, gaat juist uit van de kritische, zelfdenkende, participerende medewerker. Rupert constateert dat deze twee routes ook min of meer tegenstrijdig aan elkaar kunnen werken. Voor een groei van de veiligheidsbewustwording is nodig dat de medewerkers zelf nadenken over de veiligheid en mogelijke risico’s en maatregelen.

Rupert noemt dat ‘participatie in veiligheidsgedrag’. Dat is een actieve, zelfs een proactieve, opstelling van de medewerker. Deze gaat dus actief op zoek naar en denkt vooraf over verbeteringen van de veiligheid en gezond werken. De keerzijde kan zijn dat de medewerker ook de bestaande regels niet meer als gegeven of automatisme ziet en routines meer afwijst. Rupert breekt dan ook een lans voor job rotation, om het zelf blijven denken te stimuleren. De medewerker kiest.

Psychologische waarden

Actieve participatie leidt volgens Rupert ook tot aandacht voor de collega’s en de overige omgeving. Dit sluit aan bij drie psychologische basisbehoeften: autonomie, bekwaamheid en verbondenheid met anderen in betekenisvolle relaties. De IJsberg van Schein geeft onderliggende motieven en het verband met veilig werken weer. De psychologische waarden en behoeften (onderliggende assumpties) en de bewuste waarden zijn een belangrijkere basis, aldus Rupert en Schein. Het tegemoetkomen aan die psychologische behoeften versterkt de slaagkans van verbetering van de veiligheidscultuur door middel van participatie. De medewerkers moeten veilig en gezond werken zelf als belangrijk zien.

Volgens Rupert moet het onderdeel worden van hun eigen ‘waardesysteem’. Als de waarden ten aanzien van veilig en gezond werken worden gedeeld, geeft dat tevens verbondenheid en stimuleren medewerkers elkaar. Het omgaan met fouten is volgens Rupert kenmerkend voor het type veiligheidscultuur binnen een organisatie. Binnen systemen die meer zijn gebaseerd op regels, zijn fouten vooral ‘fout’. Binnen meer participerende culturen zijn fouten om ervan te leren. Geen fouten ‘mogen’ maken kan leiden tot stress, wat juist weer tot fouten kan leiden. Rupert verbindt het woord ‘management’ aan de participerende cultuur en het woord ‘preventie’ aan de cultuur die meer is gericht op ‘compliance’. Ruperts visie roept de vraag op of een proactieve opstelling en intrinsieke motivatie voor veilig en gezond werken niet te idealistisch is. Dat lijkt alleen kans van slagen te hebben als de bedrijfscultuur ook doordrenkt is van een veiligheidscultuur.

Over het algemeen zal echter ook veel aandacht liggen bij het primaire proces van een organisatie. Het is ook de vraag in hoeverre de safety voice, die Rupert de participerende medewerker toedicht, voldoende gehoord wordt. Het idealistische, en wellicht enigszins modieuze, denken uit zich ook in de aandacht die de studie Van compliance naar participatie besteedt aan transformationeel leiderschap. Deze “ideale” leider heeft aandacht voor de behoeften en de belangen van de medewerkers. In de sfeer van vertrouwen gedijt de participerende medewerker. Participatie sluit, volgens Rupert, beter aan bij de psychologisch behoeften van de mens. Langs die lijn zal nog veel verbetering in veilig en gezond werken zijn te bereiken.