Heeft veiligheid een speciale vorm van leiderschap nodig?

Essaywedstrijd veiligheid in de chemiesector

Bij het lezen van de werktitel van de essaywedstrijd dacht ik: heeft veiligheid dan een speciale vorm van leiderschap nodig? Ik had ook meteen al mijn antwoord klaar: volgens mij niet. Waarom niet? Ik ben van mening dat goed leiderschap doet volgen, ongeacht het thema. Wat ik wel denk te zien is dat er binnen de veiligheid tegenwoordig te veel managers zijn. Mijn vertrekpunt als adviseur is in de meeste gevallen een gesprek met een manager. Om maar meteen met de deur in huis te vallen: goede managers zijn niet per definitie goede leiders.

Managers kunnen wel goede leiders worden. Goede leiders zijn niet per definitie goede managers. Leiders kunnen wel goede managers worden. Veel managers hebben ambities als leider; leiders hebben hun managementambities geparkeerd of vaarwel gezegd. In beide gevallen betreft het mensenwerk. Net als Terentius en aanhangers van het humanisme geloof ik in bindende kracht van gelijkheid. Gelijkwaardigheid is troef. Lekker gewoon doen. Gewoon doen verbind. Moeilijk doen vervreemd. Echte leiders blinken uit in gewoon doen. Echte leiders stellen zich verdienstelijk op. De kracht van leiderschap in zijn meest volwassen vorm is de zogenoemde referente macht. De leider is zo sterk als de acceptatie binnen de groep dat toelaat. Authenticiteit werkt altijd. Ik pleit voor authenticiteit:

  • Neem je verantwoordelijkheid;
  • Blijf bij jezelf;
  • Houd het simpel;
  • Vertrouw op je intuïtie;
  • Denk na als het nodig is;
  • Accepteer verandering.

Goed leiderschap komt voort uit een natuurlijke bron van ingetogen trots, uitgesproken geloof en zelfvertrouwen. Je eigen route uitstippelen en volgen. Wel je kwetsbaar durven opstellen en ontvankelijk blijven voor invloeden van buitenaf. Belangrijk zijn zonder uitgesproken belangrijk gevonden te worden. Leiderschap wordt zichtbaar door (aangeleerd) gedrag.

Een zeer recent vertoon van leiderschap dat mij persoonlijk erg aan heeft gesproken komt van Louis van Gaal tijdens het wereldkampioenschap voetbal 2014 in Brazilië. Even een korte samenvatting. Louis krijgt een sleutelrol en daarmee het vertrouwen van de KNVB toebedeeld. Louis neemt met trots deze uitdaging aan. Het geloof en vertrouwen van Louis in zijn selectie is rotsvast. Louis blijkt een visionair, een strateeg. Maar bovenal is Louis de baas; niet omdat hij nu eenmaal de bondscoach is en dat een vrijbrief is voor enige vorm van hiërarchie binnen de technische organisatie. Niet omdat hij een prestatieverplichting aangaat met de voetbalbond en onder de druk van deze (maatschappelijke) plicht op zijn strepen gaat staan. Nee, Louis scoort vooral hoog op authenticiteit. Niets menselijks is Louis vreemd.

Wat kun je als manager binnen de chemische industrie hiervan leren?

Hoe draagt dit bij aan onze veiligheid?

Om tot een antwoord op deze vragen komen, neem ik jullie mee in een aantal spraakmakende spelsituaties en mediamomenten van het afgelopen WK. Louis gooide dit WK het systeem om. De “Hollandse School” (4-3-4) stond ter discussie. Louis ging voor het “5-3-2” systeem. Waarom het systeem waar we als Nederlanders al zo lang zo trots op zijn verlaten? Het systeem dat zo vertrouwd voelt. Het systeem waar de internationale voetbalwereld jaren over heeft gepraat. Hét systeem dan ons kenmerkt. Weet Louis wel waar hij mee bezig is? Nou en of. Het systeem is bedoeld om binnen de reguliere speeltijd en de verlenging succes te boeken. Louis weet dat er meer dan één systeem nodig is. Doen wat nodig is, daar gaat het om. Een leider gaat voor wat hij samen met anderen wil bereiken. Hij laat zich niet leiden door de alom veronderstelde manier waarop hij dit zou moeten doen. Er is geen plan B omdat er geen vastgesteld plan A is. Het plan is ondergeschikt aan de omstandigheden van het moment of de verwachtingen voor toekomst.

Managers met leiderschapambities moeten het “oude systeemdenken” loslaten. Het oude systeemdenken kenmerkt zich door een blind vertrouwen op het systeem; stoppen met denken als het systeem eenmaal is geïmplementeerd. Zo werkt dat niet. Blijf alert. De wereld buiten het systeem verandert. Houd een brede kijk op zaken. Besef dat elke actie een gevolg heeft. Er is een wezenlijk verschil tussen het systeem op papier en het systeem in de praktijk. Systemen dienen een doel. Systemen zijn bedoeld om groepsdynamiek te stroomlijnen.

Hoe groter de groep (organisatie) hoe meer een systeem kan helpen. Goede systemen geven ruimte aan individuele kwaliteiten en voorkomen tegelijkertijd misverstanden door onvoldoende afstemming. Ieder kent zijn rol en plaats, als persoon en als collega. Leiders doorzien dit. Het systeem is een referentie; iets om op terug te vallen als er afwijkingen optreden en er een objectief oordeel of gerichte actie nodig is. Het systeem kan gebruikt worden om de “buitenwereld” inzicht en vertrouwen te geven in het doen en laten van een organisatie. Een optimaal systeem helpt een leider zijn intuïtieve, natuurlijke gedrag over te brengen op de groep. Systemen zijn geen doel op zich. Een systeem is een ecosysteem. De organisatie is een organisme. Organismen moeten zich blijven aanpassen om te overleven. Leiders zijn de alfa’s van hun soort. Hun visionaire kwaliteiten óf kortzichtigheid zijn de sleutel tot succes dan wel ondergang van de soort. Zij bewaken de genenpoel van hun organisatie. Het DNA. Als systemen niet meer werken dan moet er wat anders gebeuren.

De drie winnaars (v.l.n.r.) Eric Savelberg (inspecteur omgevingsdienst), jos villevoye (Antea Group) en Daan van Wieringen (Tauw) van de prijsvraag die het ministerie van Infrastructuur en Milieu uitschreef met Veiligheid Voorop, een samenwerkingsverband van brancheverenigingen in de chemiesector. De winnaars pleiten voor: het creëren van draagvlak voor veiligheidssystemen op de werkvloer, voor een minder grote focus op statistieken en hiërarchie binnen bedrijven en voor het loslaten van het oude systeemdenken. Doel van de prijsvraag was het uitdagen van de nieuwe generatie chemieprofessionals om hun vernieuwende visie op de veiligheidscultuur in hun bedrijven te delen en veiligheid binnen de sector hoog op de agenda te houden. Alle ingezonden essays zijn gebundeld. De bundel is te downloaden via veiligheidvoorop.nu. De postacademische opleiding MOSHE die de drie winnaars gaan volgen, duurt twee jaar.

Download het volledige artikel via de knop download bijlage

Health-en-Saffety-jaarcongres