Vergoedingen onder het nieuwe ontslagrecht

Een overzicht van de vergoedingen onder het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht (per 1 juli 2015) heeft geleid tot de afschaffing van de ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule, de gefixeerde schadevergoeding en de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Daarvoor in de plaats zijn andere vergoedingen gekomen. Hierna volgt een overzicht op hoofdlijnen van de vergoedingen onder het nieuwe ontslagrecht.

Ontslagrecht: aanzegplicht

De werkgever dient de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit wordt de aanzegplicht genoemd.

Let op! De aanzegplicht geldt niet wanneer de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld of wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan zes maanden.

In het geval de werkgever de aanzegplicht niet nakomt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Komt de werkgever de aanzegplicht niet tijdig na, dan is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.

De vergoeding is niet verschuldigd wanneer de werkgever verzuimt om mede te delen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De vergoeding is ook niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of de wettelijke schuldsanering natuurlijke personen.

Ontslagrecht: onregelmatige opzegging

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen. Is er geen tussentijds opzegbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar wordt er toch tussentijds opgezegd, dan leidt dit tot een onregelmatige opzegging. De opzeggende partij is dan aan de andere partij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen wanneer de arbeidsovereenkomst gewoon zou zijn uitgediend.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ook sprake zijn van onregelmatige opzegging. Dat is aan de orde wanneer geen of de onjuiste opzegtermijn in acht wordt genomen. In dat geval is de opzeggende partij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst met in achtneming van de juiste termijn zou zijn opgezegd.

Indien de kantonrechter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding ontbindt, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen die gelijk is aan het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen wanneer de arbeidsovereenkomst gewoon zou zijn uitgediend. De werkgever kan op zijn beurt op deze vergoeding aanspraak maken wanneer de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden en de kantonrechter een vergoeding met het oog op de omstandigheden passend acht.

Ontslagrecht: transitievergoeding

De transitievergoeding is verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de overeenkomst:

  • door de werkgever is opgezegd;
  • op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
  • na de looptijd op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

Deze vergoeding is ook verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de overeenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever:

  • door de werknemer is opgezegd;
  • op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
  • na de looptijd op initiatief van de werknemer niet wordt voortgezet.

Transitievergoeding berekenen

De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan één zesde deel van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan één vierde deel van het maandsalaris voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt (tot 2020) een gunstigere opbouw, mits zij aan nadere voorwaarden voldoen. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of een jaarsalaris als dit salaris hoger is dan € 75.000,-. De maximale transitievergoeding kan jaarlijks (per 1 januari) door de minister worden gewijzigd.

Op de transitievergoeding kunnen onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht:

  • kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid; en
  • kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst gemaakt.

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:

  • geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat;
  • het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer; of
  • geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen.

De transitievergoeding is ook niet verschuldigd wanneer:

  • in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen; of
  • de werkgever failliet is, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de wettelijke schuldsanering van toepassing is.

Ontslagrecht: billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan een werknemer onder andere in de navolgende situaties aanspraak maken op een billijke vergoeding:

  • het einde of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever; of
  • de opzegging door de werkgever is vernietigbaar.

De kantonrechter bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding en hij kan daarbij alle omstandigheden van het concrete gevallen betrekken.

Ontslagrecht: ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet houdt in dat de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd wegens een dringende reden. De partij die de dringende reden heeft veroorzaakt, is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd wanneer die partij daadwerkelijk overgaat tot ontslag op staande voet.

De vergoeding is:

  • in het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding, gelijk aan het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst met in achtneming van de opzegtermijn zou zijn geëindigd; of
  • in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, gelijk aan het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst gewoon zou zijn uitgediend.

Michael Kristel, expert arbeidsrecht

Wilt u meer informatie over het nieuwe ontslagrecht of heeft u vragen over een praktijkcase? Neem dan gerust contact met mij op via m.kristel@oprecht.nl of bel met 0229 – 28 50 70.