Wat doe je bij einde tijdelijk contract van medewerkers?

Voorkom een boete, aanzeggen doe je zo

Overval je de medewerker op de laatste dag met het bericht dat hij vanaf vandaag werkloos is? Waarschijnlijk doet u dat, net als de meeste werkgevers, niet en laat u de medewerker tijdig weten waar hij aan toe is. Per 1 januari 2015 wordt dit zelfs wettelijk verplicht.

De aanzegplicht

Vanaf 1 januari moet de werkgever, minstens een maand voordat het contract afloopt, de medewerker schriftelijk informeren of hij een nieuw contract krijgt en zo ja, wat de nieuwe contractvoorwaarden zijn. Ook werkgevers die nu altijd al ruim op tijd voor het einde van een tijdelijk arbeidscontract aanzeggen moeten vanaf 1 januari goed opletten. Omdat de wet vanaf die datum voorschrijft dat de aanzegging schriftelijk moet worden gedaan, is dit juridisch niet zonder risico’s.

Risico’s

Als de medewerker ontkent dat er een schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden, en dat zal vooral spelen als het contract niet wordt verlengd, hoe bewijst u dat dan? Een kopie van de verstuurde brief of e-mail is juridisch onvoldoende bewijs. Volgens vaste rechtspraak is daarmee niet bewezen dat de ontvanger die brief of e-mail, en dus de daarin gedane aanzegging, ook daadwerkelijk heeft ontvangen. Als u het einde van het contract niet, of niet op tijd, schriftelijk heeft aangezegd dan bent u wettelijk verplicht om een boete aan de medewerker te betalen van maximaal één bruto maandsalaris.

Ondertekende brief

Na 1 januari 2015 doen werkgevers er dan ook verstandig aan om tijdig een “aanzeggesprek” met de medewerker te houden, een week of zes voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Zorg dat u voor het gesprek de schriftelijke aanzegging al klaar heeft, dus een brief waarin een nieuw voorstel wordt gedaan of waarin is aangegeven dat u geen verlenging aanbiedt. Als u uw plannen met de medewerker heeft besproken kunt u hem/ haar aan het einde van het gesprek de brief voor gezien laten ondertekenen. Een kopie van de ondertekende aanzegging kunt u in het personeelsdossier bewaren. Zo staat vast dat de werknemer tijdig schriftelijk is aangezegd.

Aanzegclausule in contract

Omdat de nieuwe wet bepaalt dat de aanzegging minimaal een maand voor de einddatum van het contract moet plaatsvinden, kan dat in theorie al op het moment van indiensttreding van de medewerker. Als u in
de (door de werknemer te ondertekenen) arbeidsovereenkomst een aanzegging opneemt waarin staat dat de arbeidsovereenkomst na het einde ervan niet zal worden verlengd, heeft u formeel voldaan aan de aanzegplicht. Indien de medewerker aan het einde van de rit niet verschijnt tijdens het aanzeggesprek of ontkent dat hij de aanzegbrief heeft ontvangen, kan u terugvallen op de aanzegging in de arbeidsovereenkomst. Een aanzegbeding in de arbeidsovereenkomst kan er als volgt uitzien: “De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
zal van rechtswege eindigen, zonder dat daartoe opzegging is vereist, op [dag/maand/jaar] en deze zal hierna niet worden voortgezet.”

Hoewel hiermee formeel aan de aanzegverplichting wordt voldaan, is het nog niet zeker dat een rechter dit ook zal goedkeuren. Hierover is immers nog geen rechtspraak. Ook als een werkgever voor alle zekerheid een aanzegbeding in zijn tijdelijke contracten opneemt, raad ik daarom aan om altijd een aanzeggesprek te voeren.

Tot slot

Als u tijdig heeft aangezegd dat u geen verlenging aanbiedt, dan staat er niets aan in de weg dat u zich bedenkt en alsnog overeenstemming met uw medewerker bereikt over een nieuw contract. Verder geldt de aanzegplicht niet bij contracten die worden aangegaan voor korter dan een halfjaar. Bij contracten voor de duur van vijf maanden en 29 dagen hoeft er volgens de wet dus niets aangezegd te worden. Maar zoals gezegd wacht in de praktijk nu al vrijwel geen enkele werkgever tot de laatste dag met het informeren van de werknemer. Vanaf 1 januari is die fatsoensnorm voor contracten van een halfjaar of langer echter voorzien van complicerende eisen en een boete.

SørensenWeijers&Co